Umsetzung in Unternehmen
- Zeigen, das Thema ist der Leitung wichtig. Zum Beispiel mit einer Auftaktveranstaltung für Beschäftigte mit Impulsbeiträgen oder Filmen zum Thema und anschließenden Gesprächsmöglichkeiten in kleinen Gruppen. Man kann (zusätzlich) auch das Thema bei Personal-, Betriebs- oder Abteilungsversammlungen auf die Tagesordnung setzen.
- Wissen, wen es betrifft und wo der Schuh drückt. Das lässt sich mit einer Befragung der Beschäftigten herausfinden.
- Gemeinsam Verantwortung tragen für Konzept und Umsetzung:
Bewährt hat sich, eine fachübergreifende Projektgruppe zu bilden – mit Personaler/innen, Betriebsrat, betroffenen Kolleg/-innen. Dort wird ein Konzept entwickelt und das Thema weiter verfolgt. - Ansprechperson benennen (dazu mehr in den Antworten auf die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09).
- Kommunikation transparent und dauerhaft gestalten. Dazu gehören nicht nur die Ansprechperson, sondern alle Medien und Kommunikationskanäle im Unternehmen – zum Beispiel regelmäßige anlassbezogene Informationen im Intranet, am Schwarzen Brett, in der Mitarbeiter/-innenzeitung oder auch in Rundschreiben. Ebenso sollte das Thema Pflege und Vereinbarkeit in Mitarbeitendengesprächen aufgegriffen werden. Geignet sind auch vertiefende Informationsveranstaltungen zu Themen wie Patientenverfügung, Vollmachten, Demenz. Es empfiehlt sich, dazu mit externen Dienstleistern, wie z.B. kommunalen Pflegeberatungs- oder Betreuungsstellen (siehe Frage Hilfen_01) und ambulanten Diensten zu kooperieren.
- Basiswissen und Adressen bereitstellen. Die so genannte Servicemappe Beruf+Pflege enthält Basiswissen mit wichtigen Adressen:
Wo finde ich im Pflegefall Unterstützung?
Welche Rechte habe ich am Arbeitsplatz?
(siehe auch die Fragen Recht_01 und Hilfen_01).
Hilfreiche Links:
Leitfaden, Teil 4. „Von Anfang an: Wie Unternehmen vorgehen können“
und
Checkliste für Unternehmen
Instrumente für Unternehmen
Digitale Servicemappe
Durch eine anonyme Mitarbeitendenbefragung. Sie kann mit einem ausgedruckten oder einem Online-Fragebogen durchgeführt werden, der zum Beispiel mit der Gehaltsabrechnung versandt/ausgehändigt wird. Wichtig: Dazu muss es ein Anschreiben geben, das von der Unternehmensleitung, beziehungsweise dem/der Behördenchef/-in persönlich unterschrieben sein sollte! Dieses Signal „von oben“ zeigt: Wir sind offen für Ihre Anliegen. Das Thema ist uns wichtig, bitte beteiligen Sie sich!
Inhalte der Befragung:
- Datenbasis (wie viele sind jetzt betroffen oder rechnen in absehbarer Zeit mit einer Pflegeverantwortung)
- genaue Kenntnis der Belastungen (zum Beispiel Höhe des wöchentlichen Unterstützungsaufwands)
- bereits genutzte betriebliche Angebote (z.B. Arbeitszeitregelungen)
- Wünsche nach (weiteren) Unterstützungsangeboten.
Und, ganz wichtig: Enttabuisierung und Beteiligung: Das Thema kommt auf die Tagesordnung und wird normalisiert. Die Beschäftigten werden aufgerufen, Handlungsbedarfe sichtbar zu machen und sich an Verbesserungen zu beteiligen.
Hilfreiche Links:
Fragebogen
Leitfaden für Unternehmen
Gute Beispiele geben die Pionier-Unternehmen der Kampagne im Ennepe-Ruhr-Kreis: Interviews mit Pionier-Unternehmen. Weitere finden sich im Leitfaden für Unternehmen.
Je nach Unternehmen und Beschäftigtenstruktur kann man aus einer Vielzahl möglicher Instrumente auswählen. Am häufigsten werden folgende Instrumente und Haltungen beschrieben:
- Top Down Prinzip: Signal/Anweisung von der Unternehmensleitung an Personaler/innen, offen und flexibel mit Bedarfen umzugehen; Personalverantwortliche mit Sensibilität für das Thema
- Klima: offen, glaubwürdig - gelebte Vereinbarkeit auch von Leitungskräften
- Transparenz: Verständnis für die besondere Lage pflegender Beschäftigter aufbringen und kommunizieren
- Mitarbeiterbefragung: um das Thema einzuführen und Informationen über Bedarfe und Lösungsmöglichkeiten zu erhalten (Fragebogen; siehe auch Frage Unternehmen_02)
- Sensibilisierung: die wachsenden Anforderungen (demographischer Wandel) an Beschäftigte zum Thema machen
- Lotsen: Ansprechperson und/oder Pflegelotse/-lotsin benennen
- Arbeits(zeit)regelungen: individuell vereinbarte Arbeitszeiten; Homeoffice; Arbeitszeiten anpassen an Betreuungszeiten der Angehörigen (beispielsweise morgens später anfangen); Wechsel in Teilzeitarbeit; Kernzeit aufheben; Minusstunden erlauben
- Ratgeber: Infomappe mit Kontakten und Anlaufstellen aus der Region für pflegende Angehörige sowie deren Ansprechpersonen im Unternehmen (Digitale Servicemappe)
- Vorbilder: gute Beispiele von pflegenden Beschäftigten kommunizieren, die als Vorbild dienen und als Aufhänger für das Thema genutzt werden können
- Regeln: Homeoffice-Lösungen; klare und verlässliche Vertretungsregeln für den Notfall; Lösungen, die gemeinsam mit der Arbeitsnehmervertretung entwickelt wurden
- Info-Hotlines, die vom Unternehmen gezahlt und von den Beschäftigten bei Bedarf (anonym) in Anspruch genommen werden können
- Mitarbeiter/innen/gespräche, um individuelle, auf den Einzelfall abgestimmte Lösungen zu erarbeiten
- Externe Kooperationspartner/innen: für Information und Beratung auch auf externe Anbieter zugreifen, z.B. kommunale Pflegeberatungsstellen (siehe die Frage Hilfen_01) oder ambulante Dienste
- Service für Pflegende: Schulungen, Seminare, psychosoziale Beratung, Belegplätze für Kurzzeitpflege
Auf den Einzelfall eingehen – aber Instrumente bereit halten.
Weil jeder „Fall“ anders ist, werden immer individuelle Lösungen gefunden werden müssen. Dafür gibt es Instrumente, die sich bewährt haben - allerdings passen nicht alle Instrumente für alle Unternehmen oder Abteilungen. (Telearbeit z.B. funktioniert nicht, wenn die Beschäftigten am Band oder im Verkauf tätig sind.)
Zu den Instrumenten geht es hier.
Bedarf ermitteln und für die Betroffenen die Suche nach hilfreichen Informationen abkürzen…
Bedarf ermitteln durch Befragung der Beschäftigten (siehe auch Frage Unternehmen_02, Fragebogen). Hilfen publik machen - im Intranet, am Schwarzen Brett, in der Kantine, im Aufenthaltsraum und an vielen anderen Orten.
Das können zum Beispiel sein:
- Beratungsadressen (z.B. Pflege-, Wohnberatung…)
- Formulare (z.B. Antrag für Darlehen zum Lohnausgleich)
- Informationen zu gesetzlichen Regelungen
- Broschüren von Beratungsstellen
- Publikationen zum Thema
- eine Notfallmappe mit den wichtigsten Informationen und Adressen
- Informationen bei Personalversammlungen
- Info-Veranstaltungen in Unternehmen z.B. mit (kommunalen) Pflege- und Wohnberatungsstellen
…und auf gute Beispiele von Kolleg/-innen im Betrieb verweisen: Sie sind die glaubwürdigsten „Zeuginnen und Zeugen“ dessen, was im Unternehmen möglich ist.
Kreative Arbeits(zeit)regelungen anbieten.
Zum Beispiel:
- flexible Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle
- Telearbeit
- Arbeitsbefreiung in akuten Notfällen
- Vertretungsmanagement für kurzfristigen Ausfall
- Überstunden in der intensiven Zeit der Betreuung abbauen können
- Urlaub vorziehen
- unbezahlten Sondererurlaub gewähren
- Erreichbarkeit am Arbeitsplatz ermöglichen
- Telefonieren und Internetrecherchen am Arbeitsplatz ermöglichen
Externe (in bestimmten Branchen auch interne) Ressourcen nutzen.
Zum Beispiel:
- unterstützende Dienstleistungen, z.B. Mitnahme von Kantinenessen, Wasch- und Bügelservice, andere haushaltsnahe Dienstleistungen „außen“ buchen
- externe Dienstleister/-innen beauftragen z.B. für Hotline oder/und Information und Beratung. Hierfür eignen sich so genannte Employee Assistance Programme (EAP), bei denen Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte sich (in der Regel anonym) ohne lange Wartezeiten zu beruflichen, privaten und familiären Anliegen von qualifizierten (externen) Berater/-innen unterstützen und helfen lassen können.
- für Unternehmen der Gesundheits- und Pflegebranche: Ressourcen des eigenen Unternehmens nutzen - Ambulante Dienste; Pflege-Beratung; Essen auf Rädern und andere passgenaue Dienstleistungen wie z.B. Betreuung, Hausnotruf
Auf allen Ebenen sensibilisieren und die Umsetzung sicherstellen.
Zum Beispiel:
- Information und Qualifizierung von Leitungskräften, Betriebsrat, Personalabteilung /Schlüsselpersonen
- Ansprechperson(en) im Unternehmen benennen und qualifizieren
- „Forum Pflege“ (Angehörigengruppe) einrichten
- Betriebsvereinbarungen und/oder „Fälle“/Vereinbarungen schriftlich fixieren (siehe auch die Fragen Unternehmen_10 und Unternehmen_11)
- familienbewusste Personalentwicklung betreiben
Hilfreiche Links:
Leitfaden für Unternehmen
Instrumente für Unternehmen
Checkliste für Unternehmen
Frage Unternehmen_01
Digitale Servicemappe
Mit einem Satz: Indem das Thema Pflege und Beruf von oben bewegt, enttabuisiert und erkennbar aktiv angegangen wird!
Für den Alltag heißt das:
- Vertrauensperson (Ansprechperson) für die pflegenden Beschäftigten benennen (siehe auch die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09
- Schweigepflicht einhalten
- Verständnis für die Situation aufbringen und damit umgehen können
- Vertrauensvorschuss – und unbürokratische Hilfen (siehe auch Frage Unternehmen_04)
- Beratung anbieten (zum Beispiel durch Pflege- oder Wohnberatung, siehe auch Frage Hilfen_01)
- stundenweise bezahlte Arbeitsbefreiungen zur Organisation der Pflege, für Arztbesuche mit den Hilfebedürftigen usw.
- Leitlinien für eine familienbewusste Personalpolitik gemeinsam entwickeln – als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur
- Spezielle Ansprechperson (beste Lösung)
- Betriebsrat/Personalvertretung
- Personalabteilung
- Vorgesetzte/r
- Gleichstellungsbeauftragte
- für Gesundheitsmanagement zuständige Person
Die Suche nach geeigneten Personen: für diese Aufgabe haben sich folgende innerbetriebliche „Funktionen“ bewährt:
- Ansprechperson aus der Personalabteilung
- Betriebliche/r Gesundheitsmanager/-in
- BEM-Beauftragte/r (Betriebliches Eingliederungsmanagement)
- Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung
- (ehemals) betroffene/r Kollege/Kollegin mit den verfügbaren Informationen und Erfahrungen
- Betriebliche/r Ersthelfer/-in
- Schwerbehindertenbeauftragte/r
Ebenfalls hilfreich für die Suche sind:
- Externe (außerbetriebliche) Ansprechperson mit Sprechstunden „inhouse“.
Vorteil: verfügen über ein breites Netzwerk und umfassende Informationen; kommen nicht aus dem eigenen Haus, d.h. Anonymität, Neutralität
Nachteil: sind nur beschränkt verfügbar; Kostenaspekte; kommen nicht aus dem eigenen Haus, d.h. kennen die hausinternen Regelungen und (Kommunikations-) Strukturen nicht (gut)
Basiskompetenzen
- Engagement für das Thema
- Lotse/Lotsin: Anlauf- und Sammelstelle sein für Informationen
- grundlegende Informationen und wichtige (regionale) Anlaufstellen und Strukturen kennen
- betriebliche Möglichkeiten und Regularien kennen
Zusätzliche optimale Kompetenzen
- Netzwerker/-in
- kompetent in Gesprächsführung und/oder Beratung
- Akzeptanz in der Belegschaft und bei Vorgesetzten („Vertrauensperson“)
- Verschwiegenheit, Vertrauenswürdigkeit
- neutral und unabhängig von anderen Ämtern
- Lösungsorientierung
- sehr hilfreich: Empathie und (Berufs)Erfahrung
- Unterstützer/-in auch bei internen Vereinbarkeitsproblemen
(z.B. Vermittlung zwischen Personalabteilung, Personalverantwortlichen und Mitarbeiter/-innen)
Die Ansprechperson muß nicht von Anfang an alle Kompetenzen und Informationen besitzen, sondern sich diese im Laufe ihres Engagements aneignen und in die Aufgabe quasi hineinwachsen.
Mögliche Unterstützung seitens des Unternehmens:
- (regelmäßige) Grundlagenqualifizierung (Beratung, Kommunikation, rechtliche Neuregelungen…)
- Einbeziehen in organisatorisch-strukturelle Entwicklungen (Personal, Organisation)
Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_09
Es gibt kein einheitliches Profil für die Aufgaben und Anforderungen, allerdings haben sich einige Grundparameter in der Praxis bewährt, die jeweils an das spezifische Unternehmen angepasst werden müssen:
- erste Anlaufstelle zur Beratung von Mitarbeiter/-innen im Unternehmen
- Anlauf- / Sammelstelle für Informationen (Lotse/Lotsin) für Beschäftigte
- zumindest Grundlagenwissen über zentrale aktuelle rechtliche Rahmenbedingungen
- Grundlageninformationen über wichtige (regionale) Anlaufstellen und Strukturen (z.B. Stationäre Einrichtungen, Ambulante Einrichtungen, Hauswirtschaftliche Dienstleistungen usw.)
- Kenntnis der betrieblichen Möglichkeiten und Regularien
- Gewährleistung des Informationsflusses zur Leitungsebene über die Situation pflegender Beschäftigter und innerbetriebliche Lösungsmöglichkeiten.
Diese Aufgaben sollten in jedem Fall erfüllt werden.
Weitere mögliche Aufgaben:
- Unterstützung auch bei internen Vereinbarkeitsproblemen (Lobby bei Vereinbarkeitsproblemen: z.B. Vermittlung zwischen Personalabteilung, Personalverantwortlichen und Mitarbeiter/-innen)
- Hilfen bei der Sichtung und Auswahl der regionalen Beratungs- und Unterstützungsangebote
- (unterstützende) Kommunikation mit der jeweiligen Führungsebene im Auftrag oder zur Unterstützung Betroffener. Dies kann erforderlich sein, wenn es um Flexibilisierung der Arbeitszeit geht für zum Beispiel dringende Behördengänge.
- evt. Aufklärung und Unterstützung bei Beantragung finanzieller Fördermöglichkeiten
- und: eventuell Unterstützung bei der Beantragung von möglichen Freistellungen oder Teilzeitbeschäftigung beim Arbeitgeber
Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_08
Ja und Nein...
Ja, denn eine Betriebsvereinbarung mit grundlegenden Rechten ist wichtig, damit pflegende Beschäftigte keine Bittsteller/-innen sind und die Berücksichtigung ihrer Anliegen nicht willkürlich („Nasenfaktor“) erfolgt.
Nein, denn zu detaillierte Regelungen können auch hinderlich sein und individuelle Lösungen begrenzen.
Das heißt: Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist keine zwingende Voraussetzung dafür, damit ein Unternehmen aktiv wird für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Es gibt beispielsweise nicht in allen Unternehmen (Größe!) ein passendes Gremium. Außerdem kann man sinnvolle Maßnahmen auch ohne Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergreifen. In jedem Fall sollten diese Maßnahmen aber transparent gemacht und eventuelle individuelle Vereinbarungen zwischen Unternehmen und pflegenden Beschäftigten dokumentiert werden. So können sie als mögliche Lösungswege auch für andere herangezogen werden. Und sie behalten auch dann ihre Gültigkeit, wenn ein/e Vorgesetzte/r oder eine Geschäftsführung wechseln.
Bausteine für Betriebsvereinbarungen finden Sie auf dem Portal von arbeiten-pflegen-leben.de im Leitfaden für Unternehmen, S. 16
Im Prinzip dasselbe wie die Unternehmens- oder Behördenleitung:
Tabu brechen: die Tabuisierung des Themas Pflege und Vereinbarkeit aufbrechen und thematisieren, z. B. in einer Betriebs-/Personalversammlung
Argumente bereithalten: Gegenüber dem Arbeitgeber hat der Betriebsrat für Vereinbarkeitsregelungen gute Argumente: Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen sind zumeist ältere Arbeitnehmer/-innen mit viel Berufserfahrung. Gute Arbeitszeitregelungen für diese Beschäftigtengruppe (auch wenn es im konkreten Betrieb nur wenige sind) lassen Beruf und Pflege leichter vereinbaren, die Beschäftigen können dann einen „guten Job“ machen, und das Erfahrungswissen bleibt dem Betrieb erhalten.
Beschäftigte fragen: eine Umfrage im Betrieb anstoßen und damit den Handlungsbedarf ermitteln (lassen) (s. auch Frage Unternehmen_02).
Vereinbarung aushandeln: auf der Grundlage des Bedarfs eine Betriebsvereinbarung aushandeln, die individuelle Lösungen zulässt. So unterschiedlich die Pflegesituationen vor Ort und die familiären Situationen sind – so unterschiedlich können auch die Bedürfnisse der pflegenden Angehörigen sein.
Unterstützung bieten und Beratung für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen - und dies offiziell bekannt machen.
Ansprechperson auswählen: Ein Mitglied des Betriebsrates, der Personalvertretung/Mitarbeitervertretung kann als Ansprechpartner/-in für das Thema benannt werden. Sie/er muss sich zunächst mit dem Thema auseinander setzen und über rechtliche Grundlagen informieren.
Die Kontaktdaten der verantwortlichen Person müssen im Unternehmen bekannt gemacht werden. Sie muss Zeit für Beratung bekommen und sollte Mitarbeiter/-innen bei der Beantragung unterschiedlicher Förderungen unterstützen können. (siehe auch die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09)
Arbeitszeitregelungen gestalten: bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung (§ 87 BetrVG) nicht nur darauf achten, dass Beschäftigte Kinder haben, sondern auch pflegebedürftige Angehörige.
Wichtigstes Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sind flexible und verlässliche Arbeitszeiten: Gleitzeit, Teilzeit, Arbeitszeitkonten, komprimierte Arbeitszeit, sowie kurzfristige/kurzzeitige Freistellung. Die Flexibilisierung von Arbeitszeit ist besonders geeignet, eines der größten Probleme der Betroffenen - die mangelnde Zeit für die vielfältigen Verpflichtungen in Familie, Beruf und Pflege – abzumildern.
Flexible Arbeitszeiten setzen allerdings eine Prüfung und Anpassung der Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe voraus.
Vor allem kleinere Betriebe haben bei der Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle oft Schwierigkeiten. Insbesondere im Schichtdienst oder im Produktionsbereich kann es zu Engpässen kommen, wenn Beschäftigte Teilzeit arbeiten möchten. Hier sei darauf hingewiesen, dass nur in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmer/-innen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht. (§8 (7) des Teilzeit- und Befristungsgesetzes).
Quelle: DGB Bundesvorstand (Hrsg.): Vereinbarkeit von Beruf und Pflege – Ein Handlungsfeld für Betriebsräte. Berlin
Hilfreiche Links:
www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB301001.pdf
Betriebsvereinbarung
Instrumente für Unternehmen
Leitfaden für Unternehmen
Checkliste für Unternehmen
Digitale Servicemappe
Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_06
Top Down: Die Unternehmensleitung gehört ins Boot. Weil sie das Signal abgibt: Das Thema nehmen wir wirklich ernst. Diese Haltung prägt den ganzen Prozess.
Kommunikation und Transparenz: Die Beschäftigten wollen wissen, was bei der Umsetzung passiert, wer wichtige Akteure sind und welche Angebote ein Unternehmen macht.
Angehörige im Unternehmen beteiligen: Es ist nützlich und glaubwürdig, Lösungsangebote im Unternehmen mit den eigenen pflegenden Beschäftigten zu entwickeln. Sie sind Expert/-innen und wissen, was sie brauchen und was im Unternehmen, in der Behörde möglich ist.
Eine Ansprechperson finden und benennen (Details siehe Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09)
Infomaterial bereitstellen und die Suche der Betroffenen damit abkürzen – ein Zeitgewinn, der Spielräume für Arbeit und Pflege eröffnet.
Wissen und Unterstützung von außen holen: zum Beispiel eine Pflegeberater/-innen aus der Region (s. auch Frage Hilfen_01)
Pflegeberatung oder Pflegestützpunkte, die in den Kreisen und Kommunen in NRW angesiedelt sind, bieten unabhängige und kostenfreie Pflegeberatung und kommen teilweise auch zu Informationsveranstaltungen für Beschäftigte in Unternehmen.
Informationen über und Kontakte zu Pflegeberatungsstellen und Wohnberatungsstellen im Ennepe-Ruhr-Kreis finden Sie hier:
Pflegeberatungsstellen (Flyer auf Portal downloadbar)
Wohnberatungsstellen (Flyer auf Portal downloadbar)
Ein Überblick über die Angebote in NRW hier:
www.mgepa.nrw.de oder Startseite
Kreisweite oder kommunale Wohnberatungsstellen helfen bei Pflegebedürftigkeit das Leben im Haus oder der Wohnung einfacher und angenehmer zu gestalten. Das kostenlose Angebot steht grundsätzlich allen Ratsuchenden offen. Kontaktdaten finden Sie hier:
www.mgepa.nrw.de
und unter Ansprechpartner/innen der Pflegeberatungsstellen im Ennepe-Ruhr-Kreis.
Online Portale für NRW:
Kommunale Pflegeportale in NRW werden in nahezu allen Kreisen und Kommunen in NRW im Internet angeboten. Es handelt sich meist um recherchierbare Datenbanken, die die Kontaktdaten für die verschiedenen professionellen Anbieter von Pflege- und Beratungsleistungsleistungen vor Ort präsentieren. Der Umfang an Information und Angeboten ist unterschiedlich, die Informationen sind aber in der Regel vollständig und aktuell. Falls es also um einen häuslichen Pflegedienst, eine Tagespflege, Essen auf Rädern, einen Heimplatz oder andere Angebote geht, lohnt sich ein Blick auf das Pflegeportal der jeweiligen Region. (www.lpfa-nrw.de/portale-der-pflegeberatungsstellen.html)
Das Portal der Landesstelle Pflegende Angehörige NRW gibt Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um das Thema Pflege. (www.lpfa-nrw.de/beruf-und-pflege-miteinander-vereinbaren.html)
AWO- Online-Pflegeberatung
Die Online-Pflegeberatung der AWO berät zu Leistungsansprüchen (z.B. Pflegeversicherung), Dienstleistungsangeboten (z.B. Hausnotruf), zur aktiven Lebensgestaltung im Alter (z.B. seniorengerechte Reisen) oder Fachthemen (z.B. Demenz oder Vorsorgemöglichkeiten). Sie berät bundesweit, kostenfrei und anonym.
www.awo-pflegeberatung-online.de
Nutzen, Kosten
Ein Verantwortungsmix für Kinder und pflegebedürftige Angehörige ist für viele Familien längst Realität – mit den bekannten Konsequenzen für die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Und ihre Zahl wird steigen: Laut Pflegestatistik des Statistischen Bundesamts wird sich die Anzahl pflegebedürftiger Menschen in Deutschland von 2,5 Millionen in 2011 auf ca. 4,6 Millionen im Jahr 2050 nahezu verdoppeln.
In Nordrhein-Westfalen sind aktuell über eine halbe Million Menschen pflegebedürftig. Die meisten von ihnen werden zu Hause betreut, zu fast 50 Prozent von berufstätigen Angehörigen. Die Hälfte der Berufstätigen, die gleichzeitig eine Pflegeaufgabe übernehmen, arbeitet sogar in Vollzeit.
In nicht allzu ferner Zukunft wird die Zahl pflegebedürftiger alter Menschen stark ansteigen. Zugleich wächst der Anteil an Single-Haushalten. Und immer mehr Frauen, die traditionell Angehörige pflegen, sind selbst berufstätig. Eine Konsequenz wird sein, dass der Anteil erwerbstätiger Frauen und Männer mit Pflegeverpflichtungen deutlich zunimmt.
Wichtig für Unternehmen: Mindestens 40 Prozent aller Unternehmen sind schon heute betroffen von Arbeitszeitreduzierung durch pflegende Angehörige. Wenn der Pflegefall eintritt, reduziert etwa die Hälfte der Beschäftigten ihre Arbeitszeit, meist um fünf bis zehn Wochenstunden. Knapp 20 Prozent geben ihre Arbeit vollständig auf – mit den entsprechenden individuellen Folgen für das aktuelle Einkommen und die spätere Absicherung im Rentenalter. Doch auch die Unternehmen leiden unter den Auswirkungen in Form vermehrter Krankheitstage, Arbeitsausfällen, geringerer Produktivität bis hin zum Verlust der Arbeitskraft mit den entsprechenden Folgekosten für die Nachbesetzung.
Aber es gibt auch eine gute Nachricht: Wenn Unternehmen frühzeitig handeln und nach Maßnahmen und Instrumenten suchen, um ihre Beschäftigten zu unterstützen, bedeutet die Zunahme der Pflegeverantwortung der Beschäftigten nicht zwangsläufig Ausstieg, Minderleistung oder Burn Out. Unternehmen, die sich auf den Weg machen, berichten von der überraschenden Erfahrung, dass schon Enttabuisierung und Offenheit für die Unterstützungswünsche der Betroffenen den Druck bei diesen nehmen. Vereinbarkeitslösungen führen im Arbeitsalltag zu erheblich weniger „Störungen“ als das Totschweigen des Themas.
Hilfreiche Links:
www.demografie-portal.de/SharedDocs/Informieren/DE/ZahlenFakten/Pflegebeduerftige_Versorgung.html
Artikel GIB 2/2014, Interview Beermann
www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Bevoelkerung/Geburten/Geburten.html
Weitere Hinweise zu der Frage:
Nutzen_02
Sie werden zukunftsfest.
- Sie tragen zur Entlastung pflegender Beschäftigter bei und helfen so, Motivation, Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten zu erhöhen und qualifizierte Arbeitskräfte ans Unternehmen zu binden.
- Sie sind attraktiv für neue Fach- und Führungskräfte, denn das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ gewinnt immer mehr an Bedeutung für Arbeitnehmer/-innen; familienbewusste Personalpolitik ist ein Standortfaktor.
- Sie erzielen Einsparungen aufgrund geringerer Ausfallkosten, geringerer Rekrutierungskosten und höherer Produktivität.
- Sie übernehmen gesellschaftliche Verantwortung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (CSR).
Beleg: Expertise FFP (Forschungszentrum familienbewusste Personalpolitik u.a.): Gewinn für Unternehmen:
- Engagierte, konzentrierte, loyale Beschäftigte
- Return on invest
- Sicherung von Fachkräften und
- Gewinnung von Nachwuchskräften
Hilfreiche Links:
Expertise des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik
Weitere Hinweise zu der Frage:
Nutzen_01
Das entscheiden Unternehmen und Behörden selbst.
(siehe auch die Fragen Unternehmen_05 und Unternehmen_13)
Faustregel: Basismaßnahmen kosten erheblich weniger als der Nutzen, den sie bringen: Prävention von Ausstieg, Minderleistung und Burn Out. (siehe auch Frage Nutzen_02)
Basismaßnahmen und Grundregeln sind
- Top Down: Die Unternehmensleitung gehört ins Boot. Weil sie das Signal abgibt: Das Thema nehmen wir wirklich ernst. Diese Haltung prägt den ganzen Prozess.
- Kommunikation und Transparenz: Die Beschäftigten wollen wissen, was bei der Umsetzung passiert, wer wichtige Akteurinnen und Akteure sind und welche Angebote ein Unternehmen macht.
- Angehörige im Unternehmen beteiligen: Es ist nützlich und macht glaubwürdig, wenn man Lösungsangebote im Unternehmen mit den eigenen pflegenden Beschäftigten entwickelt.
- Eine Ansprechperson finden und benennen (siehe auch die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09)
- Infomaterial bereitstellen und die Suche der Betroffenen damit abkürzen – ein Zeitgewinn, der Spielräume für Arbeit und Pflege eröffnet. Siehe dazu die Servicemappe „Beruf und Pflege vereinbaren“
- Wissen und Unterstützung von außen holen: zum Beispiel eine Pflegeberaterin aus der Region (siehe auch Frage Hilfen_01)
Aber nicht nur die Bedarfe in Unternehmen sind sehr unterschiedlich. Unterschiedlich stark ist auch die Einschätzung, ob es wichtig für ein Unternehmen ist, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Wer überzeugt ist, dass durch Familienbewusstheit Fachkräfte gewonnen und gehalten werden können, wird im Interesse des Unternehmens die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege proaktiv und präventiv gestalten wollen – und auch dann Angebote entwickeln, wenn (noch) nicht offensiv Bedarf angemeldet wird oder bekannt ist.
Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_13
- Ansprechperson/Lotsin/Lotse für pflegende Beschäftigte im Unternehmen benennen (siehe die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09)
- Infomaterial gedruckt und im Intranet zur Verfügung stellen. Siehe dazu die Servicemappe „Beruf und Pflege vereinbaren“
- Raum (und evt. Freistellung) für ein „Forum Pflege“/„Kolleg/-innenkreis“ pflegender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Zugangsmöglichkeiten für private Internetrecherche
- privates Telefonieren während der Arbeitszeit
- Jahresurlaub (z.B. 30 Tage) auf 60 halbe Tage verändern
- spontane Auszeiten (tageweise) ermöglichen
- vorübergehende Niederlegung einer Leitungsposition
- Bereitstellung eines Firmenparkplatzes für pflegende Beschäftigte in der Nähe des Arbeitsplatzes (Zeitersparnis)
- an regelmäßigen Terminen (z.B. einmal im Monat) Gespräche mit externen fachlichen Ansprechpartner/-innen (zum Beispiel aus gemeinnützigen Einrichtungen, Wohlfahrtsverbänden, Pflege- oder Wohnberatungsstellen oder ambulanten Diensten) im Unternehmen anbieten, um grundsätzliche Fragen zu klären
Hilfreiche Links:
Leitfaden für Unternehmen
Instrumente für Unternehmen
Checkliste für Unternehmen
Digitale Servicemappe
Mehr unter:
www.berufundfamilie.de/publikationen.html
Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_03
Unternehmen_04
Unternehmen_05
Unternehmen_08
Unternehmen_09
Unternehmen_13
Unternehmen_14
Hilfen_01
Recht und Gesetz
Zurzeit gilt eine bezahlte Freistellung von 10 Tagen, um im Akutfall kurzfristig eine Versorgung organisieren zu können. Die Pflegeversicherung zahlt den Lohnausfall (Pflegeunterstützungsgeld).
Nach Pflegezeitgesetz können bis zu sechs Monate Pflegezeit genommen werden, Lohnersatz gibt es dafür als Darlehen.
Das Familienpflegezeitgesetz ermöglicht eine Arbeitszeitreduzierung auf bis zu 15 Stunden pro Woche, auch hier erfolgt die Lohnsubstitution als Darlehen. Die sechs Monate Pflegezeit werden unter Umständen angerechnet.
Diese Regelungen gelten nur für die Pflege naher Angehöriger. Dazu gehören Großeltern, Eltern und Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner/-in, Partner/-in in einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder, die Kinder des Ehegatten oder der/des Lebenspartner/-in, Schwiegerkinder und Enkelkinder, Schwager, Schwägerin und gleichgeschlechtliche/r Partner/-in auch wenn keine eingetragene Lebensgemeinschaft besteht.
Seit dem 01. Januar 2019 gilt die Brückenteilzeit. Sie ermöglicht zeitlich befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit.
Hilfreiche Links:
www.brueckenteilzeit.de
Flyer zu rechtlichen Rahmenbedingungen
www.familien-pflege-zeit.de
www.wege-zur-pflege.de
www.arbeiten-pflegen-leben.de
Es gibt fünf Pflegegrade: Pflegegrad 1 bei geringfügigem Unterstützungsbedarf, hier ist ein Betrag von 125,00 € vorgesehen, der als Kostenerstattungsleistung, das heißt nach Rechnungsvorlage, von der Pflegekasse gezahlt wird.
Bei den Pflegegraden 2 bis 5 ist sowohl die Zahlung von Pflegegeld, von Pflegesachleistung als auch Pflegeleistung bei stationärer Pflege möglich. Weitere Informationen sind auf der Seite des Bundesgesundheitsministeriums abrufbar.
Es gibt drei Pflegestufen: Pflegestufe 1 bei „erheblicher Pflegebedürftigkeit“, Stufe 2 bei „Schwerpflegebedürftigkeit“ und Stufe 3 bei „Schwerstpflegebedürftigkeit“. Was dies im Detail bedeutet, und welche Leistungen dann abrufbar sind, ist nachzulesen auf der Homepage der Landesstelle Pflegende Angehörige (siehe unten). Die sogenannte Pflegestufe 0 unterscheidet sich von den drei regulären Pflegestufen insofern, als hier ein „Betreuungsbetrag“ für Personen mit „dauerhaft erheblich eingeschränkter Alltagskompetenz“ vorgesehen ist, auch wenn ihr Bedarf an Grundpflege und hauswirtschaftlicher Versorgung (noch) nicht das Ausmaß der Pflegestufe I erreicht hat. Diese Personen haben außerdem einen Anspruch auf ein Pflegegeld in Höhe von 123 Euro oder ambulante Pflegesachleistungen von bis zu 231 Euro im Monat.
Weitere Informationen unter www.arbeiten-pflegen-leben.de, Digitale Servicemappe und PDF „Infoblatt Pflegestärkungsgesetz“ der Landesstelle Pflegende Angehörige, www.lpfa-nrw.de.
Wenn der Antrag auf Erhalt eines Pflegegrades bei der Pflegekasse gestellt wurde, vereinbart der MDK (Medizinischer Dienst der Krankenkassen) einen Hausbesuchstermin zur Begutachtung des hilfsbedürftigen Menschen. Den Auftrag zur Begutachtung erteilt die Pflegekasse der/des betroffenen unterstützungsbedürftigen Menschen. Bei der Begutachtung wird erfragt, wie selbstständig der betroffene Mensch im Alltag ist. Der MDK erstellt dann ein Pflegegutachten und übersendet dieses der Pflegekasse. Diese teilt ihrer/ihrem Versicherten mit, ob und welchen Pflegegrad sie/er erhalten wird. Wer überwiegend oder völlig unselbständig ist, wird einen hohen Pflegegrad erhalten. Wer nur teilweise unselbständig ist und/oder mit Anleitung noch einiges selbst erledigen kann, wird einen niedrigen Pflegegrad erhalten. Das Pflegegutachten wird in der Regel zugeschickt. Man kann (kostenfreien) Widerspruch einlegen, wenn man mit der Einstufung nicht zufrieden ist.
Hilfreiche Links:
Informationen bei der Verbraucherzentrale NRW
Wenn der Antrag auf eine Pflegestufe bei der Pflegekasse gestellt wurde, vereinbart der MDK (Medizinischer Dienst der Krankenkassen) einen Hausbesuchstermin zur Begutachtung des pflegebedürftigen Menschen. Den Auftrag zur Begutachtung erteilt die Pflegekasse der/des betroffenen Pflegebedürftigen. Bei der Begutachtung werden Fragen zu Fähigkeiten und zum Unterstützungsbedarf des (und an den) pflegebedürftigen Menschen gestellt. Der MDK erstellt dann ein Pflegegutachten und übersendet es der Pflegekasse. Diese teilt ihrem Versicherten dann mit, ob er/sie in eine Pflegestufe eingestuft wurde und in welche. Gegen den Bescheid der Kasse ist ein (kostenfreier) Widerspruch innerhalb eines Monats möglich, zu dem auch das Recht auf Einsicht in das Gutachten des MDK gehört.
Hilfreiche Links:
Informationen bei der Verbraucherzentrale NRW
Hilfe für Betroffene
Jede Stadt, jeder Kreis und auch die Pflegekassen sind Ansprechpartner/-innen für Ratsuchende in Pflegefragen. Bei den Städten/Kreisen gibt es Seniorenbüros, beziehungsweise Pflegeberatungsstellen oder auch Pflegestützpunkte, ebenso bei manchen Pflegekassen.
Die regionalen Ansprechpersonen kennen auch die weiteren Angebote in einer Stadt, einem Kreisgebiet.
Für den Kampagnen-Standort Ennepe-Ruhr-Kreis wurden im Rahmen von arbeiten-pflegen-leben die regionalen Kontakte zusammengestellt:
Hilfreiche Links:
- Pflegeberatung Ennepe-Ruhr-Kreis
- Wohnberatung Wetter-Volmarstein und Schwelm
- Demenzberatung im EN-Kreis
- Gesetzliche Betreuungsstelle des Ennepe-Ruhr-Kreises Tel. 02336-932239
- Sozialpsychiatrischer Dienst Tel. 02336 932781
Als überregionale Adressen in NRW sind wichtig:
- Landesstelle Pflegende Angehörige NRW (Dort gibt es die Adressen der Pflegeberatungsstellen NRW)
- Deutsche Alzheimer-Gesellschaft
- Landesinitiative Demenz-Service
- Adressliste EN-Kreis
Hilfreiche Links:
http://www.lpfa-nrw.de/pflegestuetzpunkte-pflege-beratung-portale-der-pflegeberatungsstellen.html
Stolpersteine
- Ignorieren des Themas „Pflege“ („Bei uns im Unternehmen gibt es das nicht.“). Irrtum: „Bedarf wird (bei mir) nicht gemeldet, also gibt es keinen Bedarf.“
- Unternehmensleitung nicht im Boot zu haben
- viel versprechen, wenig halten!
- zu viele Aspekte gleichzeitig anzugehen und dabei den Überblick zu verlieren. Überforderung erzeugt Lähmung. Fangen Sie mit kleinen Schritten, einfachen Maßnahmen an, die dann aber flächendeckend und verbindlich umgesetzt werden.
- zu hohe Erwartungen an Generallösungen und einzuführende Instrumente. Die Kunst ist, transparente Lösungen für individuelle Situationen zu finden.
- die betrieblichen Folgekosten mangelnder Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu unterschätzen
- keine familienbewusste, pflegesensible Kultur im Unternehmen (flexible Arbeitszeiten, Telearbeit, …)
- Kostenmythen: besser als Befürchtungen zur Höhe von Unterstützungsleistungen und Instrumenten zu hegen und zu pflegen ist es, sich kundig zu machen, was sie wirklich kosten – und bringen. (siehe auch die Fragen Nutzen_02, Nutzen_03, Nutzen_04).
Am besten: Ressourcen nutzen – innerhalb und außerhalb des Betriebs/der Behörde:
Zum Beispiel
- Ansprechpartner/-in im Betrieb suchen mit „passenden“ kulturellen Kompetenzen; auf Schweigepflicht hinweisen
- im Notfall andere Angehörige (Kinder, Enkelkinder) einbinden in Abstimmung mit dem/der Betroffenen
- sensibel auf Analphabetismus achten und Ansprechpartner/-innen einbeziehen
- Kontakt zu Pflegeberatungsstellen z.B. wegen Dolmetscher/-in aufnehmen
- fremdsprachliche Materialien der Landestelle Pflegende Angehörige nutzen (siehe: www.lpfa-nrw.de)
- Zusammenarbeit mit Kulturvereinen, im Zweifelsfall auch mit Übersetzungsbüros
- technische Hilfen nutzen – zum Beispiel Übersetzungsprogramme (auch als App verfügbar)
Top Down, Kommunikation und Transparenz!
- Führung übernimmt Verantwortung für vertrauensvolle Atmosphäre.
- Sensibilisierung der direkten Vorgesetzten und der Unternehmensleitung. Nur bei einem überzeugenden Verständnis der Leitungsebene für die persönlichen Lebenssituationen der Mitarbeiter/-innen lassen sich Ängste und Misstrauen vermeiden. Sensibilisierungen können z.B. durch Informationsveranstaltungen oder Schulungen geschaffen werden oder im Rahmen von Kooperationen mit Pflegeberatungsstellen oder externen Unternehmensberatungen (siehe dazu auch Frage Unternehmen_05).
- Tabu beenden, Thema offen ansprechen
- Aufzeigen, dass auch andere Mitarbeiter/-innen von Pflege betroffen sind – und berichten, wie damit umgegangen wird
- Kommunikation des Themas im Unternehmen, Sensibilisierung der Belegschaft; Ansprechpartner/-in für Information und Beratung mit Lotsenfunktion
- verbindliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen (Einbeziehung Personal- und Betriebsrat)
- zum Thema machen in Unternehmensmedien - Mitarbeiterzeitschrift, Intranet, Besprechungen, …
- regelmäßige Information über alle relevanten gesetzlichen, tariflichen und firmeninternen Regelungen zur besseren Vereinbarkeit
Informationen müssen unübersehbar sein.
Zum Beispiel:
- ans Schwarze Brett hängen
- Prospektständer im Foyer, in der Kantine, im Aufenthaltsraum oder im Umkleideraum aufstellen…
- Ansprechpartner/-in am Prospektständer oder im Aufzug mit Telefon und Mailadresse angeben
- Informationen und Links im Intranet zur Verfügung stellen
Top Down, Kommunikation, Transparenz – und Kultur Dramatik vermeiden, Normalisierung anstreben
(siehe auch Frage Stolpersteine_04)
- Leitlinien für eine familienbewusste Personalpolitik entwickeln/ Unternehmenskultur prägen
- Sensibilisierung von Leitungskräften
- Schaffung einer pflegesensiblen Kultur im Unternehmen – zum Beispiel durch Thematisieren bei Personalversammlungen, um alle Beschäftigten für Problemlagen von pflegenden Kolleginnen und Kollegen zu sensibilisieren
- für belastbare Personalausstattung sorgen und ausreichend Personal vorhalten und einplanen, um flexibel mit Engpässen umgehen zu können
- „unverdächtige“ Infoveranstaltungen für alle Beschäftigten (z.B. Leben und Wohnen im Alter, Vorsorgevollmacht, Patientenverfügung)
- in Dienstbesprechungen auf die Problematik „Pflege von Angehörigen“ und die besondere Lage betroffener Mitarbeiter/-innen hinweisen und für Verständnis werben
- das Thema offensiv kommunizieren: „Jede/n kann es mal treffen“, denn alle haben Eltern! Zum Beispiel, indem man Angebote transparent macht, von denen Beschäftigte profitiert haben und deutlich macht, dass diese auch für andere Mitarbeiter/-innen gelten.
- Hilfe ohne „Outing“: Das Unternehmen schafft familienbewusste Rahmenbedingungen, die auch Mitarbeiter/-innen mit Pflegeverantwortung nutzen können, ohne dass sie sich „outen“ müssen.
- in Mitarbeitergesprächen das Thema Pflege aktiv ansprechen.
- Motivation von Beschäftigten stärken, Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen - zum Beispiel die Gründung informeller Netzwerke im Unternehmen zum Thema Pflege ermöglichen. Mitarbeiter/-innen, die in der Vergangenheit selbst gepflegt haben oder auch andere Mitarbeiter/-innen, die Interesse am Thema haben, sollen motiviert werden, ihre Erfahrungen und/oder Ideen einzubringen.
Der wichtigste Rat lautet: Holen Sie sich Hilfe von außen
zum Beispiel so:
Tagespflege nutzen und damit Freiraum für sich selbst schaffen – Tagespflegeeinrichtungen betreuen pflegebedürftige Menschen von montags bis freitags, meist zwischen 8:00 und 16:00 Uhr, auf Anfrage mancherorts auch länger. Es gibt einen Fahrdienst, wenn man pflegebedürftige Angehörige nicht selbst bringen kann. Das Senioren- oder Pflegeberatungsbüro in Ihrer Stadt gibt Ihnen Auskunft über die Tagespflegeeinrichtungen in Ihrer Region.
Häusliche Betreuungsdienste, Betreuungsgruppen, Pflegedienste, Wohlfahrtsverbände, die Alzheimer-Gesellschaften und Freiwilligeninitiativen bieten stundenweise häusliche Betreuung zur Entlastung von Pflegepersonen an. Diese Freiräume kann man für eigene Erledigungen nutzen.
Informationen dazu gibt es im Senioren-/Pflegeberatungsbüro oder bei den Einrichtungen selbst.
Selbsthilfegruppen/Gesprächskreise für pflegende Angehörige
Beim Austausch mit anderen Pflegenden ergeben sich viele hilfreiche Hinweise für die Gestaltung der veränderten Lebenssituation. Man profitiert von den Erfahrungen der anderen Gruppenteilnehmer/-innen.
Urlaub mit pflegebedürftigen Angehörigen
Die Landesinitiative Demenz-Service NRW bietet im Internet eine Liste mit Urlaubsangeboten für Pflegende und pflegebedürftige Angehörige. Auch bei rein körperlicher Pflegebedürftigkeit bietet ein solcher gemeinsamer Urlaub Entlastung. Bei der Finanzierung kann unter bestimmten Bedingungen das Budget der Verhinderungspflege aus der Pflegeversicherung in Anspruch genommen werden.
www.demenz-service-nrw.de/Urlaub.html
Unternehmen können pflegende Beschäftigte unterstützen durch Angebote im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement – auch als Prävention vor Überlastung.
Außerdem sollten Unternehmen Informationen für ihre Beschäftigten bereit halten. Die digitale „Servicemappe Beruf und Pflege“ auf der Kampagnenseite arbeiten-pflegen-leben.de enthält darum auch einen ausführlichen Text zum Thema Überforderung vermeiden.